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　　引言

　　卞大海，華南 食品連鎖有限公司的常務(wù)副總，分工負(fù)責(zé)公司的生產(chǎn)加工、營(yíng)銷服務(wù)等業(yè)務(wù)工作，他站在他的辦公室窗前，兩眼望著天邊，看著那緩緩落下的夕陽(yáng)，苦苦地思索著。他的辦 公桌上放著3位商店經(jīng)理的辭職信。盡管他在今天下午花了近3個(gè)多小時(shí)的時(shí)間找他們談話，想努力 留住他們，看來(lái)希望不是很大。他們的態(tài)度都十分堅(jiān)決。從他們的談話中了解到他們離職要到其他的公司去，有一位可能是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，而離職的原因卻又非常勉強(qiáng) 。但有一點(diǎn)他是非常清楚的。這與公司近來(lái)對(duì)外招聘商店經(jīng)理有關(guān)，公司上下對(duì)此正在議論紛紛。

　　公司背景

　　華南食品連鎖有限公司是一家經(jīng)營(yíng)良好的食品連鎖店。它最早建立于1966年，當(dāng)時(shí)只有一家食品加工廠和幾家食品商店?，F(xiàn)在擁 有82家食品銷售商店，遍布華南地區(qū)。

　　在最初的10多年里，公司幾經(jīng)挫折，有成功 ，也有失敗，發(fā)展速度相當(dāng)緩慢而平穩(wěn)。1992年，一家華南最大的食品公司購(gòu)并了這家只有28家商店的食品連鎖公司，從此它成為其下屬子公司，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。并由總公司提 供一定的資金來(lái)擴(kuò)展規(guī)模。從此以后，公司的發(fā)展進(jìn)入了快速軌道，規(guī)模迅速擴(kuò)大，食品加工廠和 食品商店開(kāi)得越來(lái)越多。在此之前，由于公司規(guī)模較小，內(nèi)部人員都相互認(rèn)識(shí)，各連鎖店之間經(jīng)?；ハ嘧邉?dòng)，交流經(jīng)驗(yàn)，探討問(wèn)題，人事變動(dòng)也比較少，一些人事的變動(dòng)和 提升都是在公司內(nèi)部進(jìn)行。即使是在公司快速發(fā)展的初期公司仍然堅(jiān)持從內(nèi)部物色提升管理人員。 因此，人們都一直認(rèn)為企業(yè)的用人制度是在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才。可是，隨著公司規(guī)模越來(lái)越大，公司的基層管理人員的來(lái)源發(fā)生了一些變化。公司內(nèi)部老員工中能夠勝任基 層管理職責(zé)的越來(lái)越少，現(xiàn)在幾乎難以在他們當(dāng)中選拔，不得不從外面招聘啦。

　　對(duì) 外招聘帶來(lái)的風(fēng)波

　　1998年，公司的業(yè)務(wù)得到飛躍式的發(fā)展，新增加了24家商店。卞大海已經(jīng)不能在公司內(nèi)部找到足夠的合格商店經(jīng)理，只好對(duì)外招聘。結(jié) 果有17家的商店經(jīng)理是從外面招聘進(jìn)來(lái)的。

　　卞大海對(duì)于新經(jīng)理的來(lái)源途徑似乎沒(méi)有 當(dāng)作一回事。他認(rèn)為，公司擴(kuò)大了，對(duì)外招聘基層管理人員是很自然的事情，員工們對(duì)此應(yīng)該是理解的。后來(lái)他聽(tīng)到了一些議論。一些老員工對(duì)此意見(jiàn)很大。于是，他和他 的助手羅博群走訪了各家商店。他注意到商店經(jīng)理們和區(qū)域主管們的議論，他們認(rèn)為公司在實(shí)行新 的人事政策?；氐焦竞?，他與其他幾位公司領(lǐng)導(dǎo)商談，準(zhǔn)備印刷一些宣傳品，或者召集區(qū)域主管和商店經(jīng)理開(kāi)兩天會(huì)，介紹公司的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和新的方向。但他 們對(duì)此看法不一，有人認(rèn)為，印刷品不能解釋得很清楚，又沒(méi)有人去專門搞這些東西;也有人認(rèn)為， 開(kāi)這樣的會(huì)耗錢費(fèi)時(shí)，人員難以集中，影響經(jīng)營(yíng)，公司整天忙于擴(kuò)張，難以找到合適的時(shí)間。由于意見(jiàn)不一致，此事也就擱淺下來(lái)了。

　　不久，這樣的議論 越來(lái)越尖銳了。例如，“公司上層領(lǐng)導(dǎo)把我們都忘記了，”“像我在這里干了16年 的老員工馬上就要被掃地出門了，” “我們這些建廠的元老們也要被人取代了，”等等。

　　當(dāng)然，卞大海和羅博群試圖對(duì)這些議論做出解 釋，替換老員工根本就不是公司的政策。但是很明顯這些商店的經(jīng)理們不相信公司高層領(lǐng)導(dǎo)的這些解 釋了。

　　四名老經(jīng)理離職

　　問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，自7月初以來(lái)，有4位商店經(jīng)理被更換下來(lái)。他們都是早些年從公司內(nèi)部提拔起來(lái)的，提拔前在公 司干了許多年。一位是自己主動(dòng)提出辭職干了個(gè)體;另兩位是明顯能力有限，業(yè)績(jī)太差;最后一位是 自己要求下來(lái)，他認(rèn)為自己擔(dān)子太重，壓力太大，商店的管理比過(guò)去忙碌了很多，也復(fù)雜了很多，他覺(jué)得無(wú)法繼續(xù)干下去了。事情就這么巧，這4位經(jīng)理的位置正好由外部 招聘的人員接替。

　　這4位經(jīng)理位置的替換被員工們用來(lái)論證為公司的新政策。卞大海 發(fā)現(xiàn)，員工們的情緒低落，士氣下降，工作時(shí)相互嬉戲玩耍。商店經(jīng)理們的態(tài)度明顯改變，甚至生產(chǎn)部門，食品加工廠及全公司內(nèi)其它地方的人員都受到影響。一線人員的 服務(wù)態(tài)度不斷被客戶投訴，與客戶的沖突事件也不斷發(fā)生，銷售量在不斷下降。

　　現(xiàn) 在，卞大海感到非常困惑，也不知道問(wèn)題出在哪兒啦。他想，公司發(fā)展趨勢(shì)看好，為什么3個(gè)能干的商店經(jīng)理要求離職，而且到別的公司去干。他非常清楚，這3位商店經(jīng)理 的離職將會(huì)對(duì)公司造成怎樣的影響。

　　卞大海堅(jiān)持認(rèn)為，員工們對(duì)公司招聘外來(lái)人員 替換老員工的說(shuō)法是不正確的。對(duì)外招聘是公司發(fā)展的需要，而且能夠使公司更快更好地發(fā)展。但是，員工們的議論卻越來(lái)越多，而且這些議論在公司范圍內(nèi)也被傳播的越 來(lái)越廣。他意識(shí)到，他必須立即把真相告訴所有的員工。但是他不能僅僅發(fā)布一條消息講，“ 我們沒(méi)有替換我們的老員工”。因?yàn)檫@種解釋已經(jīng)很難使人們相信了。卞大海一直在思索著該如何與公司基層管理者和員工們解釋。

　　公司內(nèi)部的溝通

　　在公司發(fā)展的前期階段，由于規(guī)模較小，商店分布區(qū)域也比較集中，公司組織結(jié)構(gòu) 比較簡(jiǎn)單，公司領(lǐng)導(dǎo)與下面的溝通多是采取走訪的形式，他們很少在辦公室呆著，經(jīng)常到各商店和加工廠了解情況，與員工們一起討論問(wèn)題和解決問(wèn)題。他們還經(jīng)常與員工 們一起用餐，邊吃飯，邊聊天，有說(shuō)有笑很熱鬧。公司成員間的溝通方式都是非常直截了當(dāng)，且多 半為口頭方式。公司上下以及員工之間交換彼此看法，即使有不同意見(jiàn)，很快就能當(dāng)場(chǎng)協(xié)調(diào)解決。公司所有人員都把公司看著一個(gè)大家庭，每個(gè)人都是這個(gè)家庭的成員。但 是，隨著公司的快速發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司內(nèi)部的溝通方式逐漸發(fā)生了變化。公司領(lǐng)導(dǎo)成了經(jīng) 常性的商務(wù)旅行者，對(duì)外談判專家，出席開(kāi)業(yè)典禮的嘉賓或主持，等等。領(lǐng)導(dǎo)與公司員工見(jiàn)面的機(jī)會(huì)越來(lái)越少。有的員工和基層領(lǐng)導(dǎo)講，現(xiàn)在要想見(jiàn)一面公司領(lǐng)導(dǎo)比見(jiàn)皇上 還難。